Das Landesarbeitsgericht ist dabei davon ausgegangen, dass eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung herangezogen werden kann. Im konkreten Falle hat es den Umstand, dass sämtliche 27 Führungspositionen (bei einer Verteilung von 2/3 Frauen in der Belegschaft) nur von Männern besetzt waren, als ausreichendes Indiz gelten lassen. Da der Arbeitgeber keine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien habe vorlegen können, habe er die Indizien nicht widerlegt. Er könne sich dann auch nicht darauf berufen, dass die Klägerin nicht die am besten geeignete Bewerberin gewesen sei. Als Schadensersatz hat das Landesarbeitsgericht die Vergütungsdifferenz zu derjenigen Position, und zwar auch unbegrenzt für die Zukunft, zugesprochen, in die die Klägerin nicht befördert worden war.

Wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts hat das Landesarbeitsgericht darüber hinaus eine Entschädigung wegen immateriellen Schadens in Höhe von 20.000,00 Euro zugesprochen; in der diskriminierenden Beförderungsentscheidung zu Ungunsten der Klägerin liege zugleich eine solche Persönlichkeitsrechtsverletzung, die noch dadurch verstärkt worden sei, dass die Klägerin durch Äußerungen der Vorgesetzten herabgewürdigt und eingeschüchtert worden sei.

Das Landesarbeitsgericht hat im Hinblick auf Teile dieser Entscheidung die Revision zugelassen.

Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Berlin- Brandenburg, Az.: 15 Sa 517/08

Volltext des Urteils Az.: 15 Sa 517/08

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Rechtsanwalt Holger Kiefer, Weinstr. Nord 40, 67487 Maikammer

Die Klägerin war seit 1975 bei der Beklagten als Innenreinigerin beschäftigt. Im Juni 2005 wurde sie 65 Jahre alt. Nach § 19 Nr. 8 des allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrags für das Gebäudereinigerhandwerk vom 4. Oktober 2003 endet das Arbeitsverhältnis ua. mit dem Ablauf des Monats, in dem der/die Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet. Die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Klage blieb vor dem Bundesarbeitsgericht wie in den Vorinstanzen erfolglos.

Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 18.06.2008; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 29. August 2006 - 8 Sa 362/06 -

▌KWK ▌Rechtsanwälte, RA H. Kiefer ▌ Kanzlei für Neue Medien, Weinrecht, Arbeit und Steuern
Rechtsanwalt Holger Kiefer, Weinstr. Nord 40, 67487 Maikammer,berichtet zum Thema Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG

Die Klage hatte keinen Erfolg. Die Richter befanden sie bereits für unzulässig. Anders als im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis gelte das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz für Beamte ausdrücklich nur unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung. Im Beamtenrecht stehe einem Bewerber gegen von ihm für rechtswidrig gehaltene Ablehnungen aber die Möglichkeit des Widerspruchs und des verwaltungsgerichtlichen Rechtsschutzes zur Verfügung, um die Auswahl seiner Person zu erstreiten oder zumindest eine neue Auswahlentscheidung zu erzwingen. Für eine sofortige Klage auf Entschädigung fehle daher das Rechtsschutzbedürfnis.

Darüber hinaus sei die Klage auch unbegründet, weil eine Differenzierung der Bewerber nach ihrem Alter gerechtfertigt sei. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz lasse die Festsetzung eines Höchstalters für Einstellungen wegen der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand zu. Der Dienstherr schulde nämlich nicht nur Dienst-, sondern auch Versorgungsbezüge. Die Festsetzung einer Altershöchstgrenze wahre daher das Gleichgewicht zwischen aktiver Dienstzeit und späterer Versorgungslast.

Gegen diese Entscheidung steht den Beteiligten Antrag auf Zulassung der Berufung bei dem Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz zu.

Quelle: Pressemitteilung VG Koblenz (Verwaltungsgericht Koblenz, Urteil vom 5. Juni 2008, 2 K 1721/07.KO)

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Rechtsanwalt Holger Kiefer, Weinstr. Nord 40, 67487 Maikammer, berichtet zum Thema AGG, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das EU-Parlament erinnert die Kommission an ihre “Verpflichtung”, eine “umfassende Richtlinie” zu unterbreiten, die Behinderung, Alter, Religion oder Glauben und sexuelle Orientierung abdeckt. Auf diese Weise werde das Paket von Antidiskriminierungsgesetzen gemäß Artikel 13 des EG-Vertrags vervollständigt.

Vom politischen, sozialen und rechtlichen Standpunkt aus sei es wünschenswert, die Hierarchie des Schutzes vor den unterschiedlichen Formen von Diskriminierung abzuschaffen. Die Abgeordneten sind “fest davon überzeugt, dass es nicht sinnvoll ist, Diskriminierung in einem Bereich unter Strafe zu stellen, solange diese in einem anderen Bereich zulässig bleibt”.

“Keine Hierarchie der verschiedenen Formen von Diskriminierung”

Eine Aufforderung zur Diskriminierung müsse ebenfalls als Diskriminierung gelten. Außerdem müsse aus der Richtlinie eindeutig hervorgehen, dass es “keine Hierarchie der verschiedenen Formen von Diskriminierung gibt und alle mit derselben Unnachgiebigkeit bekämpft werden müssen”. Eine Ungleichbehandlung aus Gründen der Staatsangehörigkeit oder Sprache, könne eine “mittelbare Diskriminierung” aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft darstellen. Alle neu vorgeschlagenen Rechtsvorschriften müssten allen Besonderheiten der verschiedenen Diskriminierungsgründe hinreichend Rechnung tragen.

Mängel in der rechtlichen Umsetzung

Die Abgeordneten sind besorgt über die in einigen Mitgliedstaaten bestehenden Mängel bei der Umsetzung und Anwendung der Richtlinien “zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft” und “zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf”. Außerdem würden EU-Bürger nicht ausreichend über mögliche Rechtsmittel aufgeklärt, die sie in Fällen von Diskriminierung anwenden könnten.

Die Kommission wird aufgefordert durch “Verstoß- und Nichteinhaltungsverfahren” weiterhin Druck auf die Mitgliedstaaten auszuüben, damit sie ihren rechtlichen Verpflichtungen zur Umsetzung dieser Richtlinien so rasch wie möglich vollständig nachkommen könnten.

Effektive Sanktionen

Um Diskriminierung vorzubeugen, sollten Sanktionen im Falle von Verstößen gegen nationale Vorschriften “effektiv, verhältnismäßig und abschreckend” sein. Ebenfalls stellt das EU-Parlament fest, dass der einzelne Bürger häufig allein gegen die Diskriminierung vorgehen müsse. Er könne weder auf Unterstützung seitens einer öffentlichen Behörde noch auf juristischen Beistand zählen. Deshalb fordert das EU-Parlament die Mitgliedstaaten nachdrücklich auf, unabhängige Gremien, die sich mit Gleichstellungsfragen befassen, zu unterstützen, so dass diese Diskriminierungsopfern wirksam helfen können.

Unterstützung von Opfern

Die Mitgliedstaaten sollten in jedem Fall sicherstellen, dass Diskriminierungsopfer in Strafprozessen automatisch Beistand erhalten, wenn nötig über Beihilfen aus öffentlichen Mitteln. Außerdem sollten sich die Mitgliedstaaten und die Kommission, “unverzüglich” auf eine breit angelegte Definition des Begriffs Behinderung verständigen, um zu verhindern, dass einige Gruppen behinderter Menschen vom Rechtsschutz der Richtlinie ausgeschlossen sind.

Die Richtlinie wurde mit 362 Ja-, 262 Nein-Stimmen und 56 Enthaltungen angenommen.

Quelle: EP:Pressebericht zur Abstimmung - Plenarsitzung vom 20. Mai 2008 in Straßburg

Urteilsgründe

Dieser Argumentation folgt die 20. Kammer des Arbeitsgerichts Hamburg im Ergebnis nicht und führt in den Urteilsgründen in den Kernsätzen folgendes aus.

§ 9 Abs. 1 AGG sei richtlinienkonform (Artikel 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG vom 27.11.2000) auszulegen.

Bei richtlinienkonformer Auslegung sei das Selbstverständnis einer Religionsgemeinschaft kein absoluter und abschließender Maßstab für eine unterschiedliche Behandlung. Vielmehr dürfe für die konkrete Tätigkeit das Selbstverständnis der Kirche nur dann eine entscheidenden Rolle spielen, wenn diese dazu in einer direkten Beziehung stehe, was nicht für jegliche Tätigkeit bei der Kirche sondern nur für den sog. verkündungsnahen Bereich anzunehmen sei.

Das verfassungsrechtlich garantierte kirchliche Selbstbestimmungsrecht berechtige den kirchlichen Arbeitgeber nicht, die Einstellung für Tätigkeiten im verkündungsfernen Bereich von der Kirchenzugehörigkeit abhängig zu machen. Dem sei die ausgeschriebene Stelle zuzurechnen.

Auch nach Art der Tätigkeit sei für die Stelle die Kirchenzugehörigkeit keine gerechtfertigte Anforderung.

Die öffentlichen Auftritte bei Behörden, Verbänden etc., wie nach der Stellenausschreibung vorgesehen, beträfen nicht den religiösen Hintergrund des Arbeitgebers, sondern unmittelbar das Projekt „Integrationslotse“. Dass und warum nur Personen mit Kirchenzugehörigkeit das Projektziel verwirklichen könnten, habe der Arbeitgeber nicht ausreichend darlegen können.

Die Kammer führt weiter aus, dass sowohl die umfassende Fremdfinanzierung des Projektes „Integrationslotse“ als auch die dringende Empfehlung im Zuwendungsbescheid, keine den Bewerberkreis einschränkenden Vorgaben zu machen und die Auswahl der Mitarbeiter neutral durchzuführen, gegen die christliche Prägung der in Frage stehenden Stelle spreche.

Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgericht Hamburg vom 08.02.2008

Der Kläger ist Beamter im Ruhestand. Nachdem er seinen Lebensgefährte vor dem Standesamt eine Lebenspartnerschaft begründet hatten, beantragte der Kläger bei seinem Dienstherrn, seinen Lebenspartner einem Ehepartner gleichzustellen. Der Dienstherr ging zunächst davon aus, dass eine Berücksichtigung im Rahmen der Beihilfe gewollt sei und lehnte den so verstandenen Antrag ab. Die gegen die Ableh­nung erhobene Klage hatte keinen Erfolg (vgl. Pressemeldung Nr. 40/2007 des Ge­richts). Nachdem der Kläger klargestellt hatte, dass es ihm auch um die Einbezie­hung seines Partners in die Hinterbliebenenversorgung ging, lehnte der Dienstherr auch diesen Antrag ab. Der Kläger sah darin einen Verstoß gegen den Gleichbe­handlungsgrundsatz, die Anti-Diskriminierungs-Richtlinie und das Allgemeine Gleich­behandlungsgesetz und erhob Klage.

Die Klage hatte keinen Erfolg. Das Beamtenversorgungsgesetz, so die Richter, be­günstige ausschließlich Witwen, Witwer und frühere bzw. geschiedene Ehefrauen und Ehemänner von Beamtinnen und Beamten. Lebenspartner seien von den Re­gelungen nicht erfasst. Diese Ungleichbehandlung verstoße weder gegen die Ver­fassung noch gegen das europäische Gemeinschaftsrecht oder das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Das Gleichbehandlungsgebot des Art. 3 Abs. 1 des Grundgesetzes sei nicht verletzt, weil gewichtige Differenzierungsgründe zwischen der Ehe und der Lebenspartnerschaft bestünden. Schon die Verfassung selbst un­terscheide beide Institute, indem sie in Art. 6 Abs. 1 des Grundgesetzes nur die Ehe, nicht aber die Lebenspartnerschaft unter den besonderen Schutz staatlicher Ord­nung stelle. Zudem dürfe der Gesetzgeber dem Gesichtspunkt Rechnung tragen, dass die Versorgungsabsicherung bei Eheleuten regelmäßig durch die Erziehung der gemeinsamen Kinder erschwert würde. Es gebe zwar auch kinderlose Ehen, der Ge­setzgeber sei aber berechtigt, eine typisierende Betrachtungsweise anzustellen und vom bis dato nicht überholten Bild der Ehe als Vorstufe zur Familie mit Kindern aus­zugehen. Schließlich fördere die finanzielle Absicherung der Ehegatten auch die Ein­gehung heterosexueller Gemeinschaften und deren Bereitschaft zur Fortpflanzung und zur Erziehung von Kindern. Damit diene sie einem für die Zukunft der Gesell­schaft wesentlichen Anliegen.

Die Ungleichbehandlung verstoße auch nicht gegen das europäische Gemein­schaftsrecht. Das Beamtenversorgungsgesetz knüpfe weder an das Geschlecht noch die sexuelle Identität, sondern nur an den Familienstand an. Dem stehe weder der EG-Vertrag noch die Antidiskriminierungsrichtlinie entgegen. Aus diesen Gründen scheide auch ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz aus.

Aus dem Bericht der Frankfurter Allgemeinen lässt sich zur Berechnung des Schadensersatzes folgendes entnehmen:

Für Sule Eisele hat sich die rechtliche Lage mit dem neuen Gesetz insbesondere durch die leichtere Beweisführung und die neuen Schadensersatzregeln verbessert. Die hohe Entschädigungssumme in ihrem Fall besteht insbesondere aus dem materiellen Schaden, den sie nach Ansicht ihrer beiden Anwälte erlitten hat. Auf 433.000 Euro summiert sich danach allein die Benachteiligung beim Gehalt gegenüber ihren männlichen Kollegen. Die Lohndifferenz ergebe sich aus einer „fundierten Schätzung“ des sonst bei R +V üblichen Gehalts, sagt Alenfelder. Die Advokaten haben dabei die sogenannte Kattenstein-Formel genutzt, die auf der Auswertung von 14 Millionen Datensätzen über die Entwicklung von Arbeitsverhältnissen in Deutschland beruhe. Gerechnet auf die verbleibenden 29 Jahre bis zur Verrentung ergebe sich der Posten von 433.000 Euro. Einer anderen Berechnungsformel zufolge läge der entgangene Gewinn sogar bei 1,5 Millionen Euro, betont Alenfelder. Dagegen nimmt die Forderung nach Schmerzensgeld einen relativ geringen Teil der Gesamtsumme ein: Eisele will einen angemessenen Ausgleich, der im Ermessen des Richters liegt, mindestens jedoch ein Jahresgehalt.

Auf das Ergebnis kann man insbesondere wegen der Höhe des Schadensersatzes gespannt sein.

Quelle: faz.net

Berichtet zum AGG durch Rechtsanwalt Holger Kiefer, KWK Rechtsanwälte, Büro Maikammer, Weinstr. Nord 40, 67487 Maikammer

Nimmt er eine Gruppe von Arbeitnehmern von einer solchen Leistung aus muss dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt, d.h. vom Zweck der Leistung gedeckt sein. Welche Zwecke eine Leistung verfolgt, ergibt sich aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen. Z.B. deutet eine Kürzung wegen Krankheit auf eine Anwesenheitsprämie hin. Weiterhin können sowohl vergangene als auch zukünftige Betriebstreue honoriert werden.

Verfolgt ein Arbeitgeber alle oder mehrere dieser Zwecke, darf er nicht solche Arbeitnehmer von der Leistung ausnehmen, die die verfolgten Ziele auch erfüllen. Will er durch eine freiwillige Sonderzahlung ein unterschiedliches Lohnniveau ausgleichen, kann dies sachlich gerechtfertigt sein. Dies ist aber nicht der Fall, wenn die Leistung auch anderen Zwecken dient und dadurch eine Kompensation nicht erreicht wird.

In einem Automobilzulieferungsbetrieb hatten etwa 400 Arbeitnehmer im Jahre 2001 einer Verlängerung der Arbeitszeit und einer Grundlohnsenkung in den Bereichen Spritzguss und Montage zugestimmt, um so einen Beitrag zur Sanierung des Unternehmens zu leisten. Etwa 50 Arbeitnehmer hatten die Arbeitsvertragsänderung verweigert. Nachdem eine Betriebsvereinbarung über zusätzliche Leistungen ersatzlos weggefallen war, bot die Beklagte den Mitarbeitern, die die Arbeitsvertragsänderung unterschrieben hatten, eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag an, die ein Weihnachtsgeld für das Jahr 2003 und - unter Widerrufsvorbehalt - für die Folgejahre vorsah. Die Kläger, die ein solches Angebot nicht erhalten hatten, verlangten eine ebensolche Leistung. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben den Klagen stattgegeben. Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos. Der von ihr beanspruchte Zweck der Leistung, die Einbußen derjenigen Arbeitnehmer auszugleichen, die einen Sanierungsbeitrag geleistet hatten, konnte auf Grund der weiteren in der Zusage enthaltenen Voraussetzungen und Bedingungen nicht erreicht werden. Deshalb wurde der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Der Senat konnte dahinstehen lassen, ob die Beklagte auch gegen das Maßregelungsverbot verstoßen hatte.

Quelle:Bundesarbeitsgericht Urteile vom 26. September 2007 - 10 AZR 568, 569 und 570/06 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm vom 2. Februar 2006 - 8 Sa 472, 473 und 476/05 -

Urteil: Urteil des 10. Senats vom 26.9.2007 - 10 AZR 568/06 -

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§ 10 Nr.6 AGG lässt eine solche Differenzierung ausdrücklich zu und erlaubt grundsätzlich sogar einen vollständigen Leistungsausschluss für ältere Arbeitnehmer.

Quelle:LAG Köln 4.6.2007, 14 Sa 201/07

Berichtet im Arbeitsrecht zum AGG durch Rechtsanwalt Holger Kiefer, Kanzlei für Neue Medien und Steuern, Weinstr. Nord 40, 67487 Maikammer